こんな経験はありませんか？
採用・定着で陥る負のループ
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採用してもすぐに辞めてしまい、
組織に人が定着しない -
「忙しいから」という理由だけで採用し、
入社後に「何をさせるか」で揉めている -
「欲しい人材像」の認識が
現場と人事で、ズレている -
現場のボトルネック（真の課題）が
見えておらず、的外れな人を採用してしまう -
確固たる「物差し」がなく、
面接官個人の感覚や相性に依存している -
「優秀なはず」「経験者」で採用したのに、
現場で活躍しない
まずは、採用に対する
社内体制の見直しが必要です
多くの企業が課題を抱えています
そんなお悩みをお持ちの企業様へ
うまくいかない要因を分析し
組織に必要な人材を明確化していきます
従来の状態
- ・面接官ごとに判断がバラバラ
- ・印象や相性で決めてしまう
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・成果が出る人と出ない人の差が
分からない
採用が「運」になっている
従来の状態から…
JOBJOIN支援後
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・標準化された評価、基準により
判断にブレがない -
・再現性のある採用基準により、
成果予測ができる
導入のメリット
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Merit01
資産化
採用をムダにせず、成果へつなげる
組織に必要な人材を明確にするメソッド
により、採用単価を抑えながら、
定着率・即戦力化の向上を図ります。
採用を「コスト」から、将来にリターンを生む
「投資」へと転換します。 -
Merit02
標準化
面接基準のバラつきを最小限に
安定した採用判断ができる
面接基準をデータに基づく指標へ落とし
込み、共通の軸で判断できるようにします。
人事と現場の評価のズレが解消され、
再現性の高い採用が可能になります。 -
Merit03
定着化
離職の予兆を察知し、先回りして
適切なタイミングで対応できる
入社後のつまずきポイントや行動傾向を
データで可視化し、離職の兆しも早期に
把握できます。
問題が表面化する前にフォローできるため、
早期離職を未然に防ぎます。 -
Merit04
活性化
社員の力を発揮しやすくし、
一人ひとりが成果を出せる組織へ
個人の才能・特性と業務内容を適切に結び
つけることで、ストレスを抑えて業務に
集中・没頭できる環境を整えます。
自発的に成果が生まれやすい組織づくりを
支援します。
JOBJOINでは、
再現可能な採用と
採用基盤となる安定した組織づくりを
独自の3ステップで、実現します。
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Step1 構造化
成長を阻む「ボトルネック」を特定し
必要な「才能」を定義する -
Step2 設計
採用から育成までを、
「一貫したプロセス」に設計し直す -
Step3 資産化へ
属人性を排除し、組織として 「自動的に回る仕組み」を作る
この3ステップをもとに
2本柱のサービスを展開
「仕組みをつくる」と、仕組みを回して
「自ら才能を発揮できる状態を支援する」
この2本柱です。
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Service1
JOBJOIN ファーストレビュー
構造化して仕組みをつくる
期間:3ヶ月
業務を「タスク」単位まで分解し、
成長のボトルネックを明確化します。- ・なぜ採用が必要か
- ・どの部分を補えば会社が伸びるか
を整理するため、
まず「人」ではなく
御社の「業務プロセス」
を徹底的に分析
します。 -
Service2
JOBJOIN ベースレビュー
社員が自ら才能を発揮できる組織へ
期間:12ヶ月
ファーストレビューで構築した「仕組み」
を運用し、採用した人材が才能を発揮で
きる状態になるまで伴走します。第三者として間に入り、定着を阻む
組織課題
（文化や制度の不一致など）を
明確化し、
貴社に提示します。
対応可能な形で提示することで、
離職による
機会損失を未然に防ぎます。
このようなフェーズの
企業・経営者に最適です
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現場も営業も担い続けている創業社長
- ・自社にフィットした人材を採用したい
-
・採用や組織運営の負担を分散させ、
現場を任せられる“2番手”を育てたい
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拡大中の第二創業期の企業
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・人柄重視で採用を進めてきたが、
戦略的な基準が必要な段階にきた -
・中堅層、マネージャー層を育成し、
集中している社長の負担を軽減したい
-
・人柄重視で採用を進めてきたが、
-
事業を攻めのフェーズに転換したい
二代目・三代目などの後継社長-
・成長期の自社で活躍する人材像を
明確化したい -
・若手が応募したくなる打ち出し方と、
定着しやすい体制を整えたい
-
・成長期の自社で活躍する人材像を
-
属人的で人事任せの採用
を見直したい企業-
・人事部と共有できる、人材の質や定着
を評価できる指標を確立したい -
・経営戦略と採用戦略をつなげ、
効果的な採用を推進したい
-
・人事部と共有できる、人材の質や定着
お客様の声
建設業 店舗デザイン
経営者(男性・30代)
［東京・大阪をメインに事業展開］
「感覚」で行っていた求人が、
経営戦略とリンクした「明確な要件」
に変わりました。
これまでは自分たちの感覚だけで求人票
を作成しており、
「本当に必要な業務タス
ク」や「他部署との連携」まで深く
考えら
れていませんでした。
結果、採用しても現場でミスマッチが
起きていました。
JOBJOINを活用することで、今の自社の
成長フェーズに
必要な人材が誰なのかが
明確になりました。
単なるスキルセットだけでなく、具体的
な業務内容や部
署間連携まで落とし込ん
で定義できたことで、採用のブ
レがなく
なり、組織図の解像度が一気に上がりま
した。
よくある質問
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Q
一般的な適性検査や採用コンサル
との違いは何ですか？ -
A
診断で終わらず、組織の構造まで
変える点です。多くのツールが診断で終わるのに対し、
JOBJOINは業務のタスク
分解から始め、
「課題を解消できる才能・職能を持って
いるか」
まで構造的に可視化します。
さらに、入社後1年間の伴走支援を行い、
定着と戦力化まで
責任を持つ点が
大きな違いです。 -
Q
地方企業やニッチな業種でも
対応できますか？ -
A
地域・業種を問わず対応可能です。
JOBJOINのメソッドは、特定の業界に
依存せず、業務と人材の
マッチング構造を
分析するものです。
IT、製造、サービス、建設など幅広い業種
で「成果が出る行動特性」
を言語化する
ことができます。
また、オンライン対応により全国どの地域
の企業様でも
フルサポートしています。 -
Q
現場が多忙ですが、導入によって
社員の負担は増えますか？ -
A
現場の負担は「最小限」に抑えるよう
設計しています。JOBJOINでは、現場業務を止めないこと
を最優先にしています。
コンサルタントが抽出・分析・言語化作
業の約9割を行います。
現場の皆さまには、ドラフト内容の確認・
最小限のヒアリング対応
のみをお願いし
ています。
（別途、経営陣・キーパーソン
には1回60〜90分のヒアリングを実施） -
Q
費用対効果（ROI）はどのように
考えればよいですか？ -
A
1名の早期離職を防ぐだけで、
十分に回収できる設計です。一般的に、採用後の早期離職による損失
は…
・新卒採用の場合：平均654.7万円/年
・中途採用の場合：平均771.7万円/年
とも言われています。
JOBJOINは、この見えにくい損失を構造的
に防ぐ仕組みです。
採用の失敗を減らし、かつ組織にノウハウ
が蓄積されることを
考えると、
高い投資対効果を実感いただけます。
JOBJOINを支える
株式会社Onefamilyの役割
株式会社Onefamily
代表取締役 松村 亮
株式会社Onefamilyは、採用と組織運営を属人的
な判断から切り離し、
再現性のある仕組みとして
機能させる支援を行っています。
JOBJOINでは、業務をタスクレベルまで
分解・可視化し、
企業にとって本当に必要な役割と
人材像を明確にしたうえで、
採用から定着・活躍までを一貫して支援します。
「良い人が採れない」「採用しても定着しない」
こうした課題の多くは、人材不足ではなく、
業務設計と人材特性が噛み合っていない構造的な
不一致に起因しています。
私たちは、社員の才能や特性を起点に担当業務や
役割を設計し、
成果を生み続ける「資本」として
経営に活かす考え方を大切にしています。
(この考え方を、私たちは「才能主導型人的資本経営」と呼んでいます)
採用を一時的な人集めで終わらせず、
人材が
企業に根づき、成果を生み続ける仕組みをつくる。
それが、株式会社Onefamilyの提供価値です。