こんな経験はありませんか？
採用・定着で陥る負のループ
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採用してもすぐに辞めてしまい、
組織に人が定着しない -
「忙しいから」という理由だけで採用し、
入社後に「何をさせるか」で揉めている -
「欲しい人材像」の認識が
現場と人事で、ズレている -
現場のボトルネック（真の課題）が
見えておらず、的外れな人を採用してしまう -
確固たる「物差し」がなく、
面接官個人の感覚や相性に依存している -
「優秀なはず」「経験者」で採用したのに、
現場で活躍しない
まずは、採用に対する
社内体制の見直しが必要です
多くの企業が課題を抱えています
そんなお悩みをお持ちの企業様へ
うまくいかない要因を分析し
組織に必要な人材を明確化していきます
従来の状態
- ・面接官ごとに判断がバラバラ
- ・印象や相性で決めてしまう
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・成果が出る人と出ない人の差が
分からない
採用が「運」になっている
従来の状態から…
JOBJOIN支援後
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・標準化された評価、基準により
判断にブレがない -
・再現性のある採用基準により、
成果予測ができる
導入のメリット
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Merit01
資産化
採用をムダにせず、成果へつなげる
組織に必要な人材を明確にするメソッド
により、採用単価を抑えながら、
定着率・即戦力化の向上を図ります。
採用を「コスト」から、将来にリターンを生む
「投資」へと転換します。 -
Merit02
標準化
面接基準のバラつきを最小限に
安定した採用判断ができる
面接基準をデータに基づく指標へ落とし
込み、共通の軸で判断できるようにします。
人事と現場の評価のズレが解消され、
再現性の高い採用が可能になります。 -
Merit03
定着化
離職の予兆を察知し、先回りして
適切なタイミングで対応できる
入社後のつまずきポイントや行動傾向を
データで可視化し、離職の兆しも早期に
把握できます。
問題が表面化する前にフォローできるため、
早期離職を未然に防ぎます。 -
Merit04
活性化
社員の力を発揮しやすくし、
一人ひとりが成果を出せる組織へ
個人の才能・特性と業務内容を適切に結び
つけることで、ストレスを抑えて業務に
集中・没頭できる環境を整えます。
自発的に成果が生まれやすい組織づくりを
支援します。
JOBJOINでは、
再現可能な採用と
採用基盤となる安定した組織づくりを
独自の3ステップで、実現します。
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Step1 構造化
成長を阻む「ボトルネック」を特定し
必要な「才能」を定義する -
Step2 設計
採用から育成までを、
「一貫したプロセス」に設計し直す -
Step3 資産化へ
属人性を排除し、組織として 「自動的に回る仕組み」を作る
この3ステップをもとに
2本柱のサービスを展開
「仕組みをつくる」と、仕組みを回して
「自ら才能を発揮できる状態を支援する」
この2本柱です。
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Service1
JOBJOIN ファーストレビュー
構造化して仕組みをつくる
期間:3ヶ月
業務を「タスク」単位まで分解し、
成長のボトルネックを明確化します。- ・なぜ採用が必要か
- ・どの部分を補えば会社が伸びるか
を整理するため、
まず「人」ではなく
御社の「業務プロセス」
を徹底的に分析
します。 -
Service2
JOBJOIN ベースレビュー
社員が自ら才能を発揮できる組織へ
期間:12ヶ月
ファーストレビューで構築した「仕組み」
を運用し、採用した人材が才能を発揮で
きる状態になるまで伴走します。第三者として間に入り、定着を阻む
組織課題
（文化や制度の不一致など）を
明確化し、
貴社に提示します。
対応可能な形で提示することで、
離職による
機会損失を未然に防ぎます。
このようなフェーズの
企業・経営者に最適です
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現場も営業も担い続けている創業社長
- ・自社にフィットした人材を採用したい
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・採用や組織運営の負担を分散させ、
現場を任せられる“2番手”を育てたい
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拡大中の第二創業期の企業
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・人柄重視で採用を進めてきたが、
戦略的な基準が必要な段階にきた -
・中堅層、マネージャー層を育成し、
集中している社長の負担を軽減したい
-
・人柄重視で採用を進めてきたが、
-
事業を攻めのフェーズに転換したい
二代目・三代目などの後継社長-
・成長期の自社で活躍する人材像を
明確化したい -
・若手が応募したくなる打ち出し方と、
定着しやすい体制を整えたい
-
・成長期の自社で活躍する人材像を
-
属人的で人事任せの採用
を見直したい企業-
・人事部と共有できる、人材の質や定着
を評価できる指標を確立したい -
・経営戦略と採用戦略をつなげ、
効果的な採用を推進したい
-
・人事部と共有できる、人材の質や定着
お客様の声
建設業 店舗デザイン
経営者(男性・30代)
［東京・大阪をメインに事業展開］
「感覚」で行っていた求人が、
経営戦略とリンクした「明確な要件」
に変わりました。
これまでは自分たちの感覚だけで求人票
を作成しており、
「本当に必要な業務タス
ク」や「他部署との連携」まで深く
考えら
れていませんでした。
結果、採用しても現場でミスマッチが
起きていました。
JOBJOINを活用することで、今の自社の
成長フェーズに
必要な人材が誰なのかが
明確になりました。
単なるスキルセットだけでなく、具体的
な業務内容や部
署間連携まで落とし込ん
で定義できたことで、採用のブ
レがなく
なり、組織図の解像度が一気に上がりま
した。
よくある質問
一般的な適性検査や採用コンサル
との違いは何ですか？
診断で終わらず、組織の構造まで
変える点です。
多くのツールが診断で終わるのに対し、
JOBJOINは業務のタスク
分解から始め、
「課題を解消できる才能・職能を持って
いるか」
まで構造的に可視化します。
さらに、入社後1年間の伴走支援を行い、
定着と戦力化まで
責任を持つ点が
大きな違いです。
地方企業やニッチな業種でも
対応できますか？
地域・業種を問わず対応可能です。
JOBJOINのメソッドは、特定の業界に
依存せず、業務と人材の
マッチング構造を
分析するものです。
IT、製造、サービス、建設など幅広い業種
で「成果が出る行動特性」
を言語化する
ことができます。
また、オンライン対応により全国どの地域
の企業様でも
フルサポートしています。
現場が多忙ですが、導入によって
社員の負担は増えますか？
現場の負担は「最小限」に抑えるよう
設計しています。
JOBJOINでは、現場業務を止めないこと
を最優先にしています。
コンサルタントが抽出・分析・言語化作
業の約9割を行います。
現場の皆さまには、ドラフト内容の確認・
最小限のヒアリング対応
のみをお願いし
ています。
（別途、経営陣・キーパーソン
には1回60〜90分のヒアリングを実施）
費用対効果（ROI）はどのように
考えればよいですか？
1名の早期離職を防ぐだけで、
十分に回収できる設計です。
一般的に、採用後の早期離職による損失
は…
・新卒採用の場合：平均654.7万円/年
・中途採用の場合：平均771.7万円/年
とも言われています。
JOBJOINは、この見えにくい損失を構造的
に防ぐ仕組みです。
採用の失敗を減らし、かつ組織にノウハウ
が蓄積されることを
考えると、
高い投資対効果を実感いただけます。
JOBJOINを支える
株式会社Onefamilyの役割
株式会社Onefamily
代表取締役 松村 亮
株式会社Onefamilyは、採用と組織運営を属人的
な判断から切り離し、
再現性のある仕組みとして
機能させる支援を行っています。
JOBJOINでは、業務をタスクレベルまで
分解・可視化し、
企業にとって本当に必要な役割と
人材像を明確にしたうえで、
採用から定着・活躍までを一貫して支援します。
「良い人が採れない」「採用しても定着しない」
こうした課題の多くは、人材不足ではなく、
業務設計と人材特性が噛み合っていない構造的な
不一致に起因しています。
私たちは、社員の才能や特性を起点に担当業務や
役割を設計し、
成果を生み続ける「資本」として
経営に活かす考え方を大切にしています。
(この考え方を、私たちは「才能主導型人的資本経営」と呼んでいます)
採用を一時的な人集めで終わらせず、
人材が
企業に根づき、成果を生み続ける仕組みをつくる。
それが、株式会社Onefamilyの提供価値です。